De eisen die werknemers vandaag de dag aan hun werkgevers stellen, worden steeds hoger. Het is echter niet alleen generatie-Y, die heel andere houdingen en voorkeuren ten opzichte van werk heeft. Zichtbare veranderingen in eisen ten aanzien van werk en werkgever zijn gebaseerd op een mentaliteitsverandering die alle generaties omvat.
We horen veel over deze nieuwe generatie Y, die plotseling heel andere dingen willen - sabbatical reeds aangevraagd, alhoewel de proeftijd net is afgelopen, die volledig vrij willen zijn om te beslissen wanneer, waar en hoe ze werken, met vooral veel aandacht voor zichzelf.
Dit brengt me bij de vraag: Is dit echt het geval? Is deze generatie Y echt zo anders als de andere generaties. Maar ook: wat willen die andere generaties, de Gen X, de babyboomers en de zeer jonge mensen die nu pas op de arbeidsmarkt komen, echt? Waarop moeten werkgevers voorbereid zijn om de beste talenten aan te trekken?
Ik kijk naar de wetenschap, bestudeer en praat met wetenschappers. Het resultaat: veel studies, of ze nu uit Europa of de VS komen, komen tot tegenstrijdige resultaten, veel studies zijn gewoonweg niet robuust genoeg, metastudies en zelfs langetermijnstudies kunnen geen significante verschillen tussen de generaties vinden. Dus ik zeg het maar gewoon hardop:
Metastudies en langetermijnstudies kunnen geen significante generatieverschillen vinden
Generatie-Y heeft dus geen totaal andere ideeën over hoe het werk te organiseren dan werknemers van andere generaties. De wetenschap vindt hiervoor tenminste geen of onvoldoende bewijs. Als we naar de langetermijnstudies kijken, valt het echter op dat er desondanks veel dingen veranderen. Er is een mentaliteitsverandering waarneembaar die niet alleen de jongeren treft, maar juist alle generaties omvat.
EXCURSIE
Waarom zijn veel studies over generatie-y niet veerkrachtig?
Daar zijn vele redenen voor, maar ik wil met name één effect introduceren dat mijns inziens bijzonder bepalend is: het lineaire verband tussen de periode, de leeftijd en het cohorteffect. Elk generatie-effect is het resultaat van een combinatie van periode- en leeftijdseffecten. Waarom?
Een voorbeeld: Als in een studie aan een groep 25-jarigen in 2019 wordt gevraagd hoe belangrijk hun zelfrealisatie voor hen is - dit zijn meestal eenmalige, eenmalige onderzoeken met deze ene groep. De resultaten van deze groep worden vervolgens vergeleken met die van de andere groepen van andere leeftijden en daaruit worden generatieverschillen afgeleid. Dezelfde groep wordt echter niet opnieuw geïnterviewd op een ander tijdstip, noch wordt er meestal een vergelijking gemaakt met de uitspraken van een andere groep van 25-jarigen op een ander tijdstip.
Wat we met andere woorden niet weten is of het antwoord is gegeven omdat het op een bepaald moment (2019) is gegeven (periode-effect), omdat de respondenten op het moment van de enquête een bepaalde leeftijd hadden (25 jaar) (leeftijdseffect) of omdat ze in 1994 zijn geboren en dus tot een bepaald cohort behoren (cohorte-effect).
Tot nu toe is er geen statistische methode die deze effecten netjes kan scheiden. Zo zijn studies die met dummy-variabelen werken in plaats van met reële getallen, statistisch gezien niet robuust. Maar aangezien dit precies is wat veel studies doen, zijn de resultaten ervan helaas niet zinvol.
Veranderde eisen aan de werkgever zijn het resultaat van een verandering van waarden die gevolgen heeft voor het gehele personeelsbestand
Het is duidelijk dat eerdere eisen aan de werkgever nog steeds geldig zijn. Deze worden echter aangevuld met andere, meer intrinsiek gemotiveerde variabelen.
Eisen die verband houden met het "wat" blijven onverminderd van belang. in tegenstelling tot wat sommigen denken, blijven onderwerpen als:
Succes
Carrière/ promotie
Goed salaris
zeer relevant. Ze worden echter aangevuld met meer intrinsiek gemotiveerde variabelen die een antwoord geven op "waarom", zoals
Zingeving op het werk
Persoonlijke ontwikkeling
Verlangen naar sociale betrokkenheid op het werk
Naar mijn mening is er ook nog de toenemende interesse in de vraag naar het "hoe" – Hoe is de interne samenwerking ingericht? Dan gaat het over onderwerpen als:
Flexibiliteit in ruimte en tijd
zelfbeschikking
zichtbaarheid, netwerken en feedback
balans tussen het professionele en het privéleven
Te samen vormt dit een heel pakket aan wensen en behoeften waaraan werkgevers zich in toenemende mate moeten aanpassen om succesvol te zijn op de talentenmarkt.
Maar één ding is duidelijk:
Ook al zijn het wij allemaal, alle generaties, die deze wensen koesteren, het zijn vaak de jongeren die ze opeisen en beleven
Ze vragen om leiderschap op ooghoogte, zijn betrokken bij het doel van het bedrijf en willenzelfbeschikking bij de uitvoering van hun taken. En dat vanaf het directe begin van hun loopbaan.
Samenvatting & Conclusie
De eisen die werknemers vandaag de dag aan hun werkgevers stellen, worden steeds hoger en omvangrijker, het boeket aan behoeften wordt steeds kleurrijker. Het is echter niet alleen de generatie Y die plotseling heel andere ideeën en houdingen heeft en „absurde“ eisen stelt. Merkbare veranderingen, zijn gebaseerd op een mentaliteitsverandering die alle generaties omvat. In tegenstelling tot wat vaak wordt verondersteld, verliezen zaken als salaris, succes en promotie niet aan belang - ze behouden hun belang en worden aangevuld met behoeften als zingeving van de baan, persoonlijke ontwikkeling en meer zelfbeschikking bij de uitvoering van taken.
Oppervlaktecosmetica, zoals de installatie van ballenbaden en heerlijke smoothies in de keuken, zijn niet voldoende om deze doelen te bereiken. Het gaat er veeleer om een nieuwe houding, een nieuwe cultuur en een nieuwe richting te ontwikkelen. De ontwikkeling naar een VIBRANT ORGANISATION. (Meer over het dynamische managementperspectief vindt u hier, Link.
De voedingsbodem en de versneller voor de verandering in eisen en wensen waren - in ieder geval tot nu toe - het heersende tekort aan geschoolde arbeidskrachten en de tot nu toe zeer goede economische situatie. We waren niet alleen blij met een goed betaalde baan, nee, vanwege de werknemersvriendelijke situatie op de arbeidsmarkt konden we ook beslissen welke werkgever het beste bij ons past, zowel cultureel als wat betreft de vorm van de samenwerking. Hoe gaat het verder nu we midden in de Corona-crisis zitten en onze veilige basis hebben verloren? Er zullen zeker bedrijven zijn die vertrouwen op vertrouwde structuren en daar steun in proberen te vinden. Maar voor mij is het duidelijk:
Juist nu, in tijden van crisis, zijn we meer dan ooit afhankelijk van het feit of al onze medewerkers in staat zijn om op volle kracht te staan, om hun volledige potentieel te gebruiken om creatieve en innovatieve oplossingen te vinden voor de huidige uitdagingen
Laten we deze eisen daarom niet afdoen als brutale, overdreven wensen, maar ze dankbaar accepteren als een noodzakelijke, drijvende kracht en impuls voor het veranderen van onze arbeidswereld.
Literatuur
Der Generationenmythos. Schröder, 2018. Link
Age, Period and Generational Differences. Kalleberg, Marsden, Work Values in the United States 2019. Link
Generational Differences in Work-Related Attitudes: A Meta-analysis. Constanza et al, , 2012. Link
Arbeitgeberattraktivität aus der Perspektive unterschiedlicher Mitarbeitergenerationen. Otto, Remdisch, 2014. Link